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开放和远程教育中的员工培训与发展(下)
2004年4月19日
 

开放和远程教育的培训模型

   对于各种教育机构来说,开放和远程教育仍是一个新的事物,因此必须对该领域中的教师和辅导教师提供必要的培训。这里介绍一种培训模型,这个模型可以用于开放和远程教育环境中培训新的教师和辅导教师,使他们能有效地从事开放和远程教学。该培训模型的流程图参见图1。

   在教师和辅导教师受聘于开放和远程教育机构之前,我们应该对他们有明确的岗位描述和能力要求。工作职责描述和能力要求也应该用于在面 试中选择合适的职员。新职员被聘用之后,还要接受对其知识和能力的评估。评估的形式可以是面谈、对其工作状况的观察以及书面汇报等。根据评估的结果,要确定他们的知识和技能中是否有不足之处。如果合格的话,这名员工就可以接受入职培训,然后开始投入工作。否则,就应该告知这名员工其不足所在,然后为其制订相应的培训计划,使其获得必需的知识和技能。接着,员工和主管签署学习合同,培训人员根据得到的信息来提供培训。培训人员要确定是否已经有了此类培训,或者需要重新编制培训计划。如果现有培训项目可行,就要为员工办理注册进行培训,或者为员工定购送货上门的培训材料。如果培训材料是外购来的,一定要了解培训材料的质量,确保培训的内容与员工的工作密切相关。如果培训内容是内部开发的,那么一定要遵循合理的教学设计步骤,这样才能保证培训材料有较高的质量。

   开发新的培训材料需要遵循如下步骤:分析、设计、开发、形成性评价,以及终结性评价。在分析阶段,要描述学习者特性并分析培训内容。设计阶段要根据培训目标和学习者特性提出教学策略。在开发阶段,要使开发的培训材料符合设计阶段制定的各项标准。在培训材料开发完毕以后,还要经过同行的评审,并在目标群体的一小部分员工中试用。在所有这些步骤完成之后,才能使用培训材料培训新员工,随后应开展终结性评价以确定培训的有效性。

   在培训课程完成以后,员工应该把学到的知识和技能运用到实际工作中,这一点非常重要。培训内容一定要包括实践应用活动,以使员工能够学以致用。在实践中,要给新员工分配教练和导师,并在实习结束后给他们提供反馈。教练将指导员工学习一些具体的技能;教练应该了解开放和远程学习,是一位好的协助者,能及时提供帮助,而且还能够提供建设性的反馈。教练一般是同事或者是顶头上司,而导师则是更有经验的人士,他们能够为个人的全面发展提供指导。导师应当乐于教育和培养他人,他们有洞察力、思想成熟、善于影响和激励他人,他们还应当是受人尊敬的、自信的。另外,导师还是一位榜样,他能做出典范行为以提供支持,这一点对于培养新员工来讲是至关重要的。

   接下来完成的后续评估要确定员工是否称职。如果称职,就要让他们接受入职训练了。如果后续评估显示员工尚不能胜任新的岗位,那么就要对其提供额外的培训使其达到相应的能力水平。还要进行第二次后续评估,如果第二次后续评估合格,他们就可以接受岗位入职训练了。

开放和远程学习中

新员工入职训练

   通过职前培训,员工们获得了具体的专业知识和技能;而通过岗位入职培训,员工则可以了解到这个机构的情况,包括共事的人、上级主管,以及工作环境的情况。在进行员工的岗位入职训练时,应该按照下列步骤进行:

   ● 负责人在院系内欢迎新员工的到来,并将其介绍给将来一起共事的员工。这样做的目的是使新员工感到其在院系和组织中是受欢迎的。

   ● 负责人应该向新员工介绍机构和系部的工作任务和工作目标,以使其对机构的全局有所了解。

   ● 负责人还需要和新员工一起回顾机构的结构图,解释新员工所处位置,以及他所能带来的价值。如果员工感到他们的贡献能为所在机构带来价值,那么他们将会愿意做出更多贡献。

   ● 负责人应该描述主管与员工之间的关系,以使新员工了解在与上级主管和其他高级员工沟通时,可以采取什么样的方式。

   ● 所有文件,诸如基本原则、操作规范、各项规章制度等等,都应向新员工解释清楚,这样新员工就能在机构的各项规则和职责规定的范围内工作了。

   ● 给新员工提供需要其遵照执行的具体工作要求。

   ● 给新员工安排一位教练或导师,由他们来回答员工在日常工作中遇到的任何问题。

   ● 最后,要使新员工在新的工作环境中感到心情舒畅。

   给新员工做入职培训也许是一件繁重的工作;但是,从长远来看,接受过良好入职培训的员工将会在工作中节省时间,提供优质的服务,而且表现更为出色。当员工在各自的岗位上工作时,技术可能会发生变化,新的操作程序和政策方针也会得以实施,工作性质也可能会发生变化,因此,还应该给员工提供相应职业发展培训。

开放和远程学习中的职业

发展培训模型

   在开放和远程学习员工们处理日常工作的同时,技术、政策和操作程序方面都会发生很多变化。因此应该给员工们提供持续性的职业培训,以确保他们高效率高质量地完成工作。下面的图2介绍了职业发展培训的模式。

   部门主管应该持续地监控员工的表现,以此决定员工的知识和技能是否需要进一步提高。随着新技术、新政策和操作程序引入到工作中来,应该给员工提供相应的发展培训。第一步,先评估员工是否已经具备了不断变化的职业环境中必需的知识和技能。如果他们在技能和表现上有欠缺的地方,就应该找出这些欠缺并指出来。然后,应该制定一个员工和主管共同签署的职业培训协议,并把这份协议传递给培训人员以提供必要的培训。培训者由此协议决定培训是利用现有的资源,还是需要重新编制内容。

结 论

   随着教育机构和组织转向开放和远程学习模式,员工们应该为提供更有效的远程学习服务而做好准备。我们要让他们了解不同的开放和远程教育工作岗位所需要具备的各种能力,并围绕着这些能力提供培训。这里我们还提出开放和远程学习中培训和发展的未来趋势。

   及时培训

   当员工在开放和远程学习中行使工作职责的时候,他们可能遇到问题,并即时需要得到帮助或是培训,而不愿等待主管来给他们安排培训。及时培训应该以学习目标的方式来提供,这些培训材料应当根据学习目标来进行设计,放在资料库中以备随时取用。使用这种方式提供培训将可保证在需要时能立即提供培训。但在如何设计学习目标方面,还需要进行更多的研究。

   训练和指导

   随着通讯技术和互联网技术的发展,教育机构可以利用虚拟的教练和导师来为员工提供工作帮助。导师和教练不必同处一个地点。虚拟培训为员工提供亲历远程教育的机会,而且使他们能够接受学科专家的指导。

   智能化辅导系统

   教育机构应该开发智能化辅导系统来培训员工,以便更加充分地利用技术。精心设计的智能化辅导系统应该能够根据与员工的初次接触进行学习者分析,根据员工的学习方式调整培训内容,监控员工进步状况,根据员工个人需求提供教学、诊断出现的问题,以及提供反馈供学员纠正错误,并且获得成功的学习结果。智能化辅导系统所含的智能代理能够鉴定员工的学习需求和喜好,整合合适的培训材料并为员工提供即时培训。

   员工的自我培训和发展

   我们还应该开发一种系统,供员工自我诊断知识和技能中的缺点并自我培训,或通过该系统获得有效工作的必要帮助。员工的自我培训可以激发员工的内在动力,这将使员工在学习中投入更多的精力(Malone, 1981)。

[参考文献]

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[4] Berge, A.L. (1995). Facilitating Computer Conferencing: Recommendations. Educational Technology, 35(1), 22-30.

[5] Betts, K.S. (1998). Factors influencing faculty participation in distance education in postsecondary education in the United States: An institutional study. Unpublished doctoral dissertation, The George Washington University. UMI Dissertation Services, Report #9900013.

[6] Bielema, C. (1997). How can Computer-Mediated Communication (CMC) work to enhance distance delivery of courses? Journal of Applied Communication, 18(4), 3-17.

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[9] Kolb, D. A. (1984). Experiential learning: Experience as the source of learning and development. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

[10] Malone, T. W. (1981). Towards a theory of intrinsically motivating instruction. Cognitive Science, 5, 333-369.

[11] Myers, I. (1978). Myers-Briggs Type Indicator. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

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[13] Wolcott, L. (2003). Dynamics of faculty participation in distance education:

Motivations, incentives, and rewards. In M.G. Moore and W.G. Anderson (Eds.), Handbook of Distance Education, Lawrence Erlbaum Associates, Mahwah, NJ: p. 549-565.

(武艳/译 郝丹 张伟远/校)



评论

   穆罕默德·艾利博士是《国际开放和远程教育研究评论》期刊的副主编,也是一位具有丰富实践经验的远程教育学者,尤其在员工培训方面。他在本文中探讨的关于员工在职培训和职业发展,在很大程度上是他个人的经验概括和总结,对于我国远程教育实践者特别有实用价值。

   艾利博士的这篇文章主要是描述和分析师资培训和发展的主题。作为开放和远程教育的高等教育机构,要想被社会认可为和普通高校同等水平的大学,教师不仅要和普通高校的师资一样,首先是学科专家,同时,远程院校的教师还必须有远程教育方面的职业要求,他们需要掌握开展远程教学所需要的基本知识和技能,才可能有效地进行远程教学,这就需要接受远程教育领域的培训。

   在远程教育机构中,从业人员比较普通高校来说更加多样,它包括管理人员、行政人员、全职教师(或者称主持教师、课程主任)、导学教师(或称兼职教师、辅导教师、导修教师)、教务管理人员、教学设计人员、技术媒体和技术人员、技术开发人员、技术支持人员、学习资源管理人员、艺术设计人员、产品发行人员,以及研究人员等等。而每一类人员都在不同的程度上需要学习远程教育领域中的有关知识和技能才能胜任,这就需要通过培训而达到。

   总的来说,员工培训包括入职培训和在职培训。要保证教育机构从事远程教育的效率和效力,任何新雇员的入职培训都是必要的。例如,对于管理人员来说,他们往往是来自普通高校,如果缺乏远程教育的培训,他们易把普通高校的一套管理理念和方法搬到远程教育机构,远程教育的优势难以得到发挥。我国中央电大就非常重视电大系统领导人员的培训,多次举办电大校长培训班,对新任领导进行为期一周的远程教育知识的培训,取得了很好的成效。然而,对于全职教师和辅导教师的培训,在我国远程教育系统还很薄弱。教师是教学的第一线人员,他们需要学习远程教育的教学模式和教材设计原理,掌握学生支持服务的技能,了解远程学习者学习特点等等,如果在远程教育中采用课堂教学的模式是难以获得成功的。另外,远程教育相对来说仍然是一种新的教育模式,随着现代信息交流技术的飞速发展,远程教育的传递技术也会发生变革,同时,随着远程教育工作者对远程教育的规律和学习者特征的不断认识,远程教育的新知识也会不断涌现,因此,远程教育人员必须不断地学习新的知识和技能,这就需要远程教育机构提供及时的在职培训。在此,我们可以考虑建立远程教育各类人员的上岗培训制度和开设各种远程教育专业证书课程。

   如何确定远程教育人员的培训内容是我们需要探讨的另一重要主题。远程教育人员的培训内容应该建立于各类远程教育人员的职业岗位规范,根据岗位规范的标准才能确定各类人员的培训内容。我们了解到,北京师范大学的学者和研究生从事了“远程教育领域专业人才能力结构的研究和主干课程的开发”的研究课题,并列为教育科学规划“十五”教育部重点课题。这项课题的研究人员采用专家评定的方法,对远程教育的十三类从业人员的知识、技能和能力要求进行了评定。他们的阶段成果发现,远程教育十三类从业人员都需要十六个方面的知识、技能和能力,而每一类人员又需要其职业领域所需的特殊的专业知识、技能和能力,这一研究将为确定各类远程教育人员的培训内容打下了基础。关于开发远程教育各类人员培训教材,也是我们面临的一项大任务,我们可能需要充分利用国内国外的专家学者的力量,共同合作发展国际一流的、又适合本地需要的各类培训教材。(张伟远)

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