中国E-Learning:期待榜样
特约撰稿 杨涛
一个预言怎样实现？
“互联网应用的第一次浪潮是电子支持和电子服务，第二次浪潮是虚拟生产，第三次浪潮是E-Learning”。这句话从IT业界巨头思科CEO钱伯斯嘴里说出，如同一个神秘的预言。
在美国，E-Learning已经开始成为一种新的技术应用时尚。目前通过网络进行学习的人数正以每年300%的速度增长，并且有60%的企业通过网络通讯和计算机等数字化手段对员工进行培训。
E-Learning，按照直译为“电子化的学习”，也就是建立在现代通讯和计算机技术之上的各种数字化学习、教育、培训手段。IDC调查统计的数据显示，在2001年美国E-Learning的产值为40亿美元，而在2002年这个数字迅速上升到63亿美元，到2004年这个数字将达到230亿美元。
华尔街也做出同样乐观的预测。一家权威调查机构认为，2003年全球的E-Learning市场产值将达到253亿美元，在美国将增长到114亿美元。在欧洲，整个市场产值将会由三年前的3.2亿增长到2003年的39亿美元。
E-Learning的市场前景经过华尔街那群时而让投资者们欣喜万分、时而让他们诅咒下地狱的分析师们极力吹棒，同时伴随令人惊奇的实实在在的市场产值疯长，使得很少几家从事E-Learning软件和系统开发的上市公司迅速成为投资市场的新庞。去年，SkillSoft、University
of Phoenix-Online、Centra SoftWare的股票分别比它们前一年上扬了91%、53%、235%。统计数据还表明，在去年，美国有50%风险投资是投向与E-Learning相关的项目。
如同另一次高科技产业革命，E-Learning浪潮扑面而来。
但是，在中国，E-Learning应用情况仍然处于一个“潜移默化”的阶段。企业培训系统的信息化程度不高、员工的网络技术应用水平以及相关教学资源、师资力量的不足，都在制约国内公司迅速有效地应用E-Learning。
一个预言成为现实不会是突变的。IT浪潮出现在上个世纪九十年代的美国，但它经过了30年的酝酿过程，并且经历了大型机、PC、互联网等几个提升阶段。E-Learning只是互联网大潮中的一次潮汐运动而已，它还要与实体企业的现代化、信息化演变过程紧密联系在一起。E-Learning在中国要经历几个阶段？只有现实能够作答。
因此，我们期待榜样的出现。它们应该产生于正在试用E-Learning体系的国内大型公司。它们的实践具有示范性，它们的经验具有指导性。钱伯斯预言能否实现？只看股市狂涨的曲线图、只听投资家的“欢乐颂”是不行的。
E-Learning的美国故事
最狂热的鼓吹者说，他相信E-learning的使用将比E-mail更普遍
在世界范围内，E-Learning是一场将会触及到社会各个层面的学习革命，几乎已经没有人怀疑了。业界所有人士的预测都已经不是Yes或者No，而是E-Learning迅速扩张的速度会有多快，E-Learning最终普及到社会每一个层面的时间长短问题。
在美国很多公司中，E-Learning已经随着企业信息化普遍实施开花结果了。通过网络进行学习的人数正在以每年300%的速度增长，这种增长速度只有在当年互联网开始红火的时候才看得到的。目前美国有60%的企业或多或少通过网络形式进行员工培训，特别在大公司，美国培训与发展协会在其发布的一份研究报告文件中称，到2010年，员工人数超过500人的大中公司将有90%以上都将员工培训任务倚重于E-Learning。
美国社会和发展协会这份研究报告中还称，过去两年，美国公司通过E-Learning方式进行培训的时间，已从占总培训时间的8.8%上升到了10.5%。该协会预计，到2004年，将有25%的培训时间是通过网上进行的。
美国三大汽车巨头之一福特汽车，正是投入这一学习革命浪潮并且享受到新技术方式带来便利的一员。位于美国密歇根州的福特汽车公司设计院，计划通过一个称为Solstra的E-Learning学习平台，在四年内对其分布在美国各地和全球各大洲的近20000名工程师和技术员工实施160小时的培训。
通过在线的网上学习平台，福特公司可以全程监控参与培训工程师的学习过程、培训成绩，并且还可以实现实时的、同步的在线交流。这样，公司不需要划出专门的几个星期或者几个月让工程师们去培训学习。
IBM，这个IT业界的老牌帝国，已经是E-Learning浪潮中的领头水手。在1996年，IBM开始开展它的全球培训计划并开始采用E-Learning。在实施之初，为了让习惯于传统培训方式的员工有效运用E-Learning，IBM采用混合式教学方式。主管们先自行参加为期26周的自学式电子化学习，在自学之后，主管们再参加5天与教师面对面的学习，讨论一些更深入的问题及探讨一些更高深的技术。在5天的培训之后，主管们可利用网络来与其他主管相互讲座及学习。
经过七年的发展，IBM在公司内部建立了一套名为“专家网络”高层次的E-Learning平台。IBM的每个员工都可以进入到系统中，系统会根据员工的角色、职务、等级以及以往的培训经历评估等资料，自动为员工挑选出相应的学习培训课程给员工。该平台还对员工在某个阶段应该学习什么东西，在某个阶段应该掌握什么东西进行跟踪考核，并且每个员工在E-Learning投入学习时间，考核成绩也会记录，这些将成为IBM每个员工每年绩效考核的一部分。
不仅如此，这个平台可以提供比E-Learning更为高层次的学习信息，比如某个销售人员急需一些相关问题需要咨询解决，这些问题的解答关系到IBM的销售订单。那么他可以登陆到专家网络中，销售人员输入一些关键字就可以调出相关能够解答他问题的专家，这些专家将会以在线或离线的方式对销售人员做出及时的指导，以帮助销售人员顺利完成销售公司。
E-Learning系统给IBM带来巨大的效益，IBM自己统计数据表明，到2001年底，网上在线学习培训给IBM带来直接和间接的资间节省达57亿美元。仅仅2001一年，43％的员工培训由大约4万个在线的分散式教育进行，IBM就节省了超过3.95亿美元的培训资金。仅2002年9月，由于举行了8600个E-meeting(其中1000多个是客户与业务伙伴e-meeting)，实际上，这也是一种对客户的E-Learning培训形式，仅差旅费一项，IBM就节约了400多万美元。
业界另一巨头思科公司同样是从E-Learning中受益非浅，这也是它的CEO钱伯斯形容E-Learning给业界带来“Killer”（杀手）般震憾的原因。思科已经建立从员工培训、客户培训、技术支持推广一整套完整的E-Learning体系。对思科来说，E-Learning不仅仅是员工培训手段，还是客户教育培训、产品品牌推广必不可少的重要部分，可以说，思科是E-Learning完全融入公司各个方面的一个典型。
正是因为如此，思科不仅仅是一个成功的网络公司，也是一个成功的教育公司。思科庞大的E-Learning已经是思科生存的必不可少的工具，思科把公司全部的培训课程都加入到E-Learning平台上，员工需要某种培训，自己在系统查找这些需要的课程，注册学习考核，最终成绩将成为员工绩效的一部分。
思科E-Learning做到最成功的部分是它的客户培训，为了让客户接受它的E-Learning方式的培训和技术支持方式，思科花了1亿美元打广告，但这1亿美元绝对值。思科网络学院已经在全球130多个国家建立了8200多所学校，全球有超过了160000名学员。
思科的CEO钱伯斯，这个E-Learning最狂热的鼓吹者说，他相信E-learning的使用将比email更普遍。
E-Learning中国，含苞待放？
中国的很多先知先觉的公司，特别是一些大公司开始启动E-Learning平台建设
在国内，E-Learning这个仅仅引入三年时间的概念，经国际大公司在中国的推销、带动和示范也已经悄悄兴起。一方面国外各大E-Learning系统提供商纷纷以合作或独资的形式挤入中国，抢这块正在迅速扩大的蛋糕，IBM、思科这些公司都早已经开始在中国布局了。早在2001年10月份，世界最大的E-Learning公司Smart
Force也与东软集团在沈阳举行了战略合作仪式，剑指中国E-Learning庞大的市场。另一方面，国内一些新兴在线网络教育公司也开始启动自己的E-Learning业务，如北大在线、傲姿时代等公司。据笔者掌握的数据，目前国内直接从事E-Learning业务的有几十家，集中在北京、上海等大城市，间接从事E-Learning，提供系统设备和软件的公司则达上百家。
从去年开始，中国的很多先知先觉的公司，特别是一些大公司开始启动E-Learning平台建设，如金融保险业的大部分银行，一些大的保险公司，IT公司，通讯公司。如工行、建行、联想等，这些公司的动作表明了一点，那就是中国E-Learning市场正在悄悄启动，所以业界也有人士称2002年是中国E-Learning年。
2000年9月北京大学和北大青鸟联合创建的北大在线，是以依托著名学府北大提供在线学历教育服务和职业商务网络培训服务提供商。在短短两年多时间里面，这家企业取得了中国工商银行、招商银行、农业银行、建设银行、平安保险、太平洋保险、上海移动、中国电信、中石化、联想等大客户的E-Learning订单。
北大在线的客户招商银行开通E-Learning时，招行的马蔚华行长在致词中表示: “真正有生命力的银行一定是善于学习的银行，而银行的不断成长也就是一个不断学习过程。因为我们的每一位员工，尤其是中高级管理人员，应该不断努力学习国外最新的知识和技能。这也是总行培训中心与北大在线合作，引进首批由美国SkillSoft制作的管理类在线培训课的目的。”这是被誉中国最有开拓精神的商业银行——招商银行的心声，也是中国无数企业的心声。随着中国经济的发展和在各方面与世界融为一体，企业对于员工培训的需要越来越迫切，特别在一些已经开始和世界最强大的企业集团进行竞争的大企业，这种需求已经变得十分紧迫了。这正是中国E-Learning市场开始启动的支撑因素。
企业培训的颠覆性变革
通过E-Learning，我们能用以前1/3的成本提供5倍于从前的培训内容
目前E-Learning应用最广的领域是员工培训，也就是说，E-Learning被企业欢迎最大理由是能最大化节省企业员工培训成本。这种作用是颠覆性的。IBM总部的全球管理发展经理Nancy
Lewis说，“通过E-Learning，我们能用以前1/3的成本提供5倍于从前的培训内容。”美国《培训杂志》的一份调查报告表明，公司将教师带领的培训改为E-Learning方式，会节省费用50%到70%。节省的主要部分是住宿和差旅费。如果考虑在教室培训所花的时间，而不仅仅是包含旅行时间，就是说考虑所有不在办公室的时间，生产力和收入的损失将更少。
笔者在采访中了解到的情况也是如此，大部分公司对员工培训的花费主要是在住宿餐饮、差旅费以及教室租用费用上，请培训讲师的花费仅占全部费用的20%左右，大量的花费被用在与培训无关的方面。
通用公司中国医疗系统集团培训总监郝小莉说: “网上培训大大降低了传统培训相关的交通、住宿、场地等支出。预计每年会为GE中国医疗系统节省近20万美元的培训费用。”目前通用公司在中国的子公司已经开始大规模使用E-Learning系统，每个通用的员工，都有一个个人密码，用这个密码他们可以随时上网注册课程，课程结束可以获得电子结业证书，而系统也会自动将结业的课程计入员工网上存档的年度考评中。
在过去，员工培训在中国很多企业并没有得到很多的重视，可以说大部分国内的企业都缺乏对员工培训的责任意识，大多企业希望员工不需要公司任何培训就可以上岗为公司做事情。
但现在情况已经有了一些改变，特别在一些行业，如IT业、通讯业、金融业、会计审计、咨询业以及一些制造业等行业，员工培训的重要性已经渐渐被这些行业的精英和领导们所接受。因为，如果没有培训，它们的员工就没办法跟上最新的技术发展，它们的产品和服务就会落在竞争对手后面。在其它一些行业，对中高层的技术、管理和服务等意识的培训也渐渐被企业领导者所接受和认同。特别是中国的一些大公司，它们接受E-Learning的热情非常高，因为与小企业相比，E-Learning给它们带来的好处是实实在在的。
“我们的E-Learning系统目前所提供的电子课程相当于一个学员接受25天的教室培训，我们节省了约25%的培训开支，大大降低了我们的培训成本。”加拿大贝尔公司E-Learning经理说，他接着补充到，“当时我们建设E-Learning只是用来培训企业销售人员的，没想到它现在完全可以根据我们的业务需要来扩展，现在整个加拿大贝尔以及我们的兄弟公司都可以由此享受培训服务，我们甚至还可以将公司培训课程提供给客户”。
为客户服务的桥梁
思科是第一家把E-Learning完美运用到从企业自身、销售渠道到终端客户以及那些从事网络行业的技术人员身上的公司
事实上，加拿大贝尔正在享受到的也是E-Learning正在扩展开来的另一个前景广阔的领域——客户服务支持及培训。在一些行业及一些产品上，客户服务支持是一项极为耗费人力物力财力的工作，并且又是企业销售中非常重要的工作。如软件业，微软、IBM等这些企业每年都花费大量的人力财力在技术支持上，如果它们能够通过E-Learning的方式来教育培训客户学习使用它们的产品，那对企业成本节省甚至可能会超过员工培训方面。
很多产品，特别是使用的复杂性比较高的产品，如软件、电脑硬件等，企业需要对从企业内部的技术支持人员、销售人员、渠道销售和技术支持人员、到最终端客户技术维护人员和使用人员进行培训。而且，更为麻烦的是，有一些产品，技术升级更新非常快，可能每年都要推出几十种甚至上百种新产品，每一新产品的推出都需要给如此庞大的队伍培训，这是多么繁杂的任务！
思科，这是一家天才般的公司，只有天才般的公司才会如此恰如其分地使用E-Learning，思科是第一家把E-Learning完美运用到从企业自身、销售渠道到终端客户以及那些从事网络行业的技术人员身上的公司，所以我们不难理解钱伯斯对E-Learning的疯狂赞美，要知道思科每年推出的各种网络产品达上百种。
思科在全球有2500多家网络在线大学，在中国也有数百家思科网络学院。这些在线大学几乎没有花费思科一点钱，却给思科培训成千上万的学员。而这些学员结业拿到思科的CCNA、CCNP或者含金量最高的CCIE之后，去为思科的客户工作，思科既节省了为客户作培训的钱，并且还为客户培训了成千上万的不拿思科薪水的销售员，因为这些熟悉思科产品的学员自然会给自己公司推荐他们熟悉的产品。事实上，通过E-Learning这种客户培训方式，思科不但不用为本来繁杂费力的客户培训付出太多精力和财力，而且，这种培训已经成为思科一笔较大的业务收入。据笔者了解，思科CCNA系列考证收费可是不菲。事实上，继思科之后，IBM等在全球拥有庞大客户群的公司也正在培养和推广它们客户的E-Learning学习培训。
一位通过思科网络学院刚获得CCNA证书的学员说，“拿到CCNA证书后不久，单位的网络进行千兆网升级，需要呈报升级方案。虽然我没接触过千兆网，但是通过思科网站的资料查阅，很快就完成了方案。”。对客户进行E-Learning培训和技术支持方式，不仅仅可以给公司带来销售成本上的节约，更多的是，它可以给客户带来方便。E-Learning不受时间空间限制的方便，可以使客户在任何时间任何地点，让它的员工接受产品使用维护培训，而不需要特意让员工出差学习培训。
E-Learning另一个优点所在，就是它可以让企业员工不受时间空间限制，自由安排学习时间，使员工培训不再和工作时间地点产生冲突。特别是分布非常分散的销售人员，除了法定的公共假期，如果在其它时间把销售人员召集起来培训，很可能影响销售订单，造成公司销售的巨大损失。一位某IT企业销售部主管曾告诉笔者，他们公司曾专门把销售人员召集起来作过一次仅仅两天时间的培训，由于销售人员没能在销售地紧盯着客户订单，结果一个大客户的订单就在那两天被竞争对手抢去了。
笔者在采访中发现，在大多数公司，过去那种传统的员工培训方式只适合于一两天的短期培训，而不适合较为长期的专业培训，因为任何公司很难在较长的一段时间把公司的很大一部分人抽去作专门培训，那样的话对公司运作和业务都会产生较大的影响。
美国最大无线电话公司VERIZON的培训部门在采取了E-Learning后，他们取得的效果是非常令人惊讶和鼓舞的。新的销售人员培训时间从18个星期降到8个星期，参加E-Learning项目的新销售人员完成他们的第一个销售合同比原来的销售人员提前了25%的时间，并且，他们的第一个合同额是原来的销售人员的第一个合同额的2倍。
这表明，E-Learning在培训的某些方面有着非常好的优势，对于一些大公司，其销售机构、子公司和渠道商，往往分布在各大洲，而E-Learning不受时间空间的限制，这让他们用无比的热情拥抱这个时代的宠儿。
用不好，优点变成了缺点
我们可以列出很多家E-Learning应用非常成功的国外公司，但在中国，能够称得上“非常成功”的公司恐怕还没有
不过，E-Learning所有的这些优点在企业运用不当的情况下，都可能成为缺点。比如说E-Learning节省培训成本，那是建立在E-Learning的培训成效和传统培训一样的前提之下。如果企业员工对E-Learning这样一种新的学习形式接受度很低的话，那么可能E-Learning的培训效果非常弱，甚至形同虚设。那样E-Learning不但没有节省培训成本，反而是白白浪费了培训经费。另外，如果企业没有建立完善的考核监督措施，过分信任员工自我培训的自觉性，或者学习内容安排不足、不合理甚至是只有形式没有实质的E-Learning，这些都会造成E-Learning的失败。
综合来说，E-Learning一旦成为效率很低甚至形同虚设的学习方式，它原先所有的优点都会变成缺点，这也是目前E-Learning发展中的瓶颈所在。目前也有很多公司在使用E-Learning中碰到此类困惑。
简单来看，目前E-learning只适合一些大中型公司使用，对于小公司可能成本节约并不是那么明显，甚至可能会比传统的培训方式花费更大。因为在建设E-Learning企业平台这一过程中，平台设计、课程制作、师资培训等都需要耗费大量资金。对于大公司，分摊到每个员工身上的数量可能很少，但对于小公司可能就很多了。
在国内，笔者了解的情况是，有一些大公司开始使用E-Learning试山试水，但从实际情况来看，效果并不是特别理想。原因主要在三个方面:
一是国内很多企业在传统的培训体制上都不是很完善，培训意识在各层干部中都不是很强，这造成了对E-Learning的轻视态度；二是这些企业员工使用计算机和网络的水平参差不齐，导致培训质量参差不齐；另一方面是缺乏E-Learning培训经验，既没有良好的教学资源、课件、师资力量来吸引员工学习，又没有良好的监督激励体制来鼓励员工认真使用E-Learning。
“中国E-Learning目前存在的最大问题是优秀的E-Learning课件资源，以及师资力量的缺乏。”，一位业界资深人士告诉笔者，这也是很多正在引入E-Learning平台的企业所担心的。如果没有内容，光有一个电子黑板有什么用？
笔者在采访中还发现，很多公司对E-Learning概念模糊也是一个非常关键的问题，它们的领导对E-Learning的概念尚停留在在线浏览网页，看电子书籍和一些视音频上。事实上，这是对E-Learning的绝对误解。
真正的E-Learning是一套完整的专家知识管理系统，它首先要做的是分析每个学习者的资料，根据这些资料得出学习者的学习需求，然后从学习库里面调出这些需求材料，以一定的方式监控学习者，并且最终考核学习者的学习效果。事实上，E-Learning本质上是一种管理机制，从课件的制作设定，管理分析制度的建立，都需要针对不同的企业做大量的调研分析工作，这样才能取得好的培训效果，它的最终目的是让员工得到他应该或需要知道的知识，如果只是在线浏览电子文档，管理制度从何而来？
榜样的力量是无穷的
真正的E-Learning是一套完整的专家知识管理系统，它的最终目的是让员工得到他应该或需要得到的知识
从目前来看，国内的E-Learning虽然已经大有星星燎原之势，但并不乐观，很多公司处于观望之中，那么，什么才能把中国的E-Learning推上真正的互联网应用第三次高潮呢？
笔者可以列出很多家E-Learning应用的非常成功的国外公司，但在中国，能够称得上“非常成功”的公司恐怕还没有。事实上，中国的E-Learning迫切需要一个示范、一个榜样，榜样的力量是无穷的。而且只有一个成功的本土公司，才会给在中国应用E-Learning带来经验。
另一方面，国家应该从宏观上给企业树立E-Learning的观念，通过国家示范的形式，带动E-Learning在企业生根发芽，开花结果。一位业界人士告诉笔者，他们非常希望国家的一些认证培训考试能够率先带头使用E-Learning方式，如注册会计师、律师执照考试、程度员等。事实上一些商业的IT认证考试已经开始使用E-Learning的方式，如思科、3COM的网络工程师认证。
他们认为，这样可以使E-Learning渐渐被人们认识和接受，带动各个企业最终接受和认识到E-Learning这一新学习方式对企业的帮助，对整个产业逐步普及和应用有相当大的良性作用。
思科员工的E-learning生活
本刊记者 李桂云 吕瑶
思科被公认为应用互联网最成功的企业之一。从每天高达数千万美元的订单管理，80%的客户支持，到全球员工的服务和管理，互联网为思科在2001财年节省了17亿美元的费用；而2002财年高达19亿美元。
“在思科，上网是很自然的。”思科文化总监Karen Horn说，“互联网是一切问题的最终答案。
员工Mary讲起她第一天上班的情景: 我们一整天都在接受适应性培训，了解思科的系统，记住所有需要访问的重要网站。那里面会有很多关于思科所有功能性区域、技术设施以及人事网站方面的介绍。这种适应性培训是我们了解思科工作方法的好机会。
“在培训中我们每个人都会得到一份‘新员工指南’，上面写着到哪里可以完成什么事，找谁谈可以获得什么重要信息。从那时起，我一直保存着这个指南，直到有一天我突然发现其实我从来没有真正用到过它，因为可以在网上找到任何东西。可以在网上独自完成任何事情。有不同的软件帮助你完成各种工作:
制定会议日程、预定会议室、提交旅行开支、调整工资抵扣等等。”“网络的利用减少了对人力资源的需求，也节约了生产力。更重要是让员工熟悉一个广泛的网络环境，创造一个网上的社区环境。”高级公关经理商容说。
思科为每个员工都配备了一台笔记本电脑，员工家里都安有宽带，他们在家中上网的费用都由思科支付。许多员工一回到家里就把电脑再次联到公司的内部网上。
在思科学习完全是自己的事，没有人强迫你去学习，如果你觉得自己什么不学也可以，就可以不用学，但对于像思科这样每年把面试过的优秀人中10％招进，同时又把员工队伍中表现最差的5％淘汰出局的大公司。你不去主动的学习，可想而知境况是很危险的。
思科实行的是目标管理、绩效管理，每年都要进行业绩考核，你去年做的怎么样，今年应该达到什么目标，应该学习什么，部门经理都会给一些指导和建议，不过很多时候是自己发觉有哪些方面的不足，提出培训计划，与部门经理双方协商解决，部门经理都是非常支持员工学习。
一名思科员工一般一年要参加六个培训班，其中的三个是在网络上进行。高级工程经理黎瑞女士说:
“从长远观点看来，这种培训回报率很高。它给员工这样一个概念: 你不必坐等一件任务结束，因为你知道自己可以借助工具来独立完成它。”在商容的引导下我们进入思科公司内部网，在网上可以看到一个learning
map（学习路线图）界面，不论是新员工、普通员工、部门经理、高级管理者都可以在上面找到自己的位置，路线图会提示你所处职位的职责是什么，应该掌握的知识是什么，应该具有什么能力，达到什么水平，下一部的发展目标是什么，并推荐一些应学习的知识，通过这个路线图，员工就会清楚地知道将要学习的内容。
如果你确认要学习，首先到思科的EMS（教育管理）网站上注册，注册后系统会自动确认你的信息，跟踪学习情况，记录学习成绩，并把你的学习记录传送给主管领导。
在思科，place where(虚拟教室)的应用比较普遍，据商容讲“通过place
where，不但可以看到现场图像，还可以对话讨论，可以给演示者提出问题，教室里所有的人都可以看到答案，如果是私人答案，演示者也会悄悄地告诉你，如果觉得讲得快，可以要求演示者放慢速度，颇具人性化”。在课程讲完，系统会有个小测试来检验学员成绩，它会给出几个备选答案，如果答对了，系统会用好听的语音提示:
“好！做得好！好极了！”听到这样的表扬，作为学习者，你会对这种方便而又具有人情味的学习方式无动于衷吗？
据了解，思科每天有12条生产线在飞速运转，一年销售量在10亿美元以上，每天都有大量的信息需要发布，而研发部门在美国总部，对于分布在世界各地的员工，怎样能够更快了解新产品知识，实现灵活而又私人化的学习体验，无疑E-Learning在其中起到了非常重要的作用。
一个远程教育主管的24小时
本刊记者 李桂云
以互联网为核心的在线学习——E-Learning正在成为全球性的教育和培训的潮流和趋势。“远程教育主管”这一新鲜名词不期而至。那么这些主管的主要职责是什么？他们怎样组织员工学习？如何处理一些突发事件，他们的一天是如何度过的？
31岁的费乔，在平安保险公司已工作五年。最初在分公司主管人事工作时，他就深刻地意识到员工素质的提高对企业的发展有至关重要的作用。作为平安保险公司远程教育的发起者，他说，“实施E-Learning的真正目的并非单纯为了减少多少费用，节约多少成本”。他的哲学观点是:
“网络教育不是为了学习，而是为了组织学习”。一个普通而平常的星期一，让人们感受到这个E-Learning培训主管的忙碌和辛苦。
7:30 a.m.
按惯例我又是提早1个小时来到公司。在2楼餐厅吃早餐，碰到学员问一些问题，诸如: 哪门课程打不开？网络速度为什么慢？什么时候考试等？我让他们与网管张博联系。
7:45 a.m.
匆匆吃完早餐，回到7楼办公室，我与张靖共同制定了会议提纲、参加人员等会前准备工作，并以两个部门的名义发了会议通知给相关人员。
8:10 a.m.
张靖走后，我开始检查E-mail，自从公司的网络学习平台上线以来我每天处理邮件的工作量就相当大，平均一天有60多封信，大多数邮件我又转发给负责网络学习部的相关同事，我要求重要的回复邮件必须抄送给我。有几封分公司的领导咨询报名申请课程的邮件我亲自回复，因为网上学习的普及和推广必须得到这些“封疆大吏”的支持。
8:25 a.m.
公司晨会音乐响起，标志着新的一天的工作开始了，晨会结束，老板把我叫住说今天下午2点广东移动的人要来参观平安大学的建设情况，请我务必参加。我说下午2点有一场在线考试，考试前我要做一个在线讲话。他说他先顶住，让我2:30必须赶到大学会议室，向客人介绍平安的网络教育。
8:40 a.m.
在OUTLOOK上浏览了一下今天的任务: 发现只有2个小时自己可以安排的时间，在这2个小时中还有很多电话、邮件、突发事件在等着我。但首先我必须上载一些资料，回答一些学员的网上答疑问题，还需要选择一些精彩的问题进入智能答疑库。因为我是《战略管理》这门网上课程的辅导员，再不处理的话，平安大学首页优秀辅导员排行榜上我的名字要消失了！
9:00a.m
部门碰头会按惯例召开，我才知道在线用户已经超过6000人了，经常学习的人数也突破4000人，难怪有人觉得慢了，我说必须优化系统。
10:00a.m.
匆匆赶到会议室去主持会议。在其他与会人员争论的时候我又仔细看看《关于绩效考核系统与网络学习系统的接口问题的报告》，我估计这个会还是不能解决所有问题，绩效考核是关系员工的切身利益，很多资料保密。接口的基本思路是通过考核按照胜任素质模型给出每位管理人员的情况，根据缺什么补什么的原则，进行网络培训和面授培训。会议最后明确:
1）这个接口一定要做，并成立项目小组；2）从人力资源的角度考虑问题；3）定期交换数据，让人力资源了解员工的学习进度和效果；4）落实上述工作后，其他工作再议。
11:10a.m.
终于有点时间准备在线考试动员讲话和广东移动的远程教育演示报告。期间电话不断。
12:00p.m.
转眼中午休息的音乐响起，我的两个报告还没有做完，很饿，中午饭堂人很多，我几乎不在那儿吃饭，酸奶和水果就是我的午餐，也是为了节食，我好像胖了一点。
12:30p.m.
继续准备在线考试动员讲话和广东移动的远程教育演示报告，这段时间是我效率最高的时候，办公室里很安静，同事们都在午休。
13:30p.m.
报告终于弄好，下午上班的音乐也响起了，打开我辅导的《战略管理》课，学员已经有很多问题等待回答。只回答了一道题目，绩效改进班的在线考试又要进行了。
2:00p.m.
考试是集中在公司6楼的计算机房进行的在线考试。我去强调了机考的注意事项和使用方法，让参考人员更严肃认真，这种考试结束后马上出成绩，避免人工改卷中作弊。
2:30p.m.
准时来到接待室，寒暄介绍一番，轮到我讲远程教育。我提出对企业实施远程教育的哲学观点:
“网络教育不是为了学习，而是为了组织学习”，大家一片哗然。我接着说“组织”可以理解为动词，也可以理解为名词，在人员众多，地域广泛的大企业中实施网络教育，不是为了做到几个any的学习（anywhere，anytime，anyway），最重要是建立“学习型的组织”而不是学习……我把平安保险的远程教育平台称之为“平安大学智能化学习管理平台”。我讲完后他们问了很多问题，时间延长了20分钟。
3:20p.m.
一场卖力的演出过后，有点疲惫继续回到我的电脑前，当课程辅导员。
4:00p.m.
系统优化研讨会是和北师大的专家一起进行的，我提出一个目标: 网络负载我们难以控制，但是系统不能崩溃。近万人的在线考验谈何容易。经过一番讨论，最后的解决要点:
1）系统优化，定期备份；2）联机并行提高速度和安全性；3）系统和内容分离，内部网和外部网系统分开，定时交换数据；4）鼓励离线学习；5）内容服务器分步实施。
5:00p.m.
我辅导的课程在线答疑时间到了，进入同步视频教室很多学员已经在聊天，这些学员都是公司中高级管理干部，说是答疑，其实是组织大家在线研讨。
5:30p.m.
下班了，同步视频教室里面还有学员没有离开。又过了一阵我下线了，学员们还在讨论。6点钟我们部门的同事往聚会地点赶。
6:30p.m.
大学学习平台第一期工程上线以来还没有庆祝过，拖来拖去，今天一定要鼓励一下团队士气。与我们的主要合作伙伴北师大聚餐，话题也离不开远程教育。很高兴。
10:00p.m.
回到家。打开电脑又是一堆mail，处理一阵，安排了明天的重要工作，洗漱完毕12点上床看着书入睡。
联想员工谈E-Learning
本刊记者吕瑶
周速华是联想IT事业部的普通员工。对他来说，在联想企业中的工作和学习与E-Learning是分不开的。目前，他的主要工作是负责教育、政府、企业解决方案。
我来联想工作已经两年了。正像外界所说的那样，联想的新员工必须经过为期一周的封闭式培训后，方能上岗。在这一周时间里我们主要是熟悉公司，并学习团队合作、工作方法等，其中也包括E-Learning网上培训。因为入门以后，员工学习了解公司主要是以这种方式进行的。
进入E-Learning系统，呈现在面前的就是新员工网上课堂了，你所需要学习的课程就像组织树一样地呈现在面前。只需用鼠标点击报名，同时就有一个电子邮件送到你的上级那里，告诉他你现在报名参加某项培训，你的上级在系统上确认，你就可以参加培训了。培训有多种形式，有一些课程是E-Learning的方式，有一些课程是面授，你自己决定自己的培训方式和时间。从E-Learning网站上可以看到所有课程的一个滚动的日程安排，你可以在自己选择的日期登记。如果你选择E-Learning方式，你可以在办公位上或者在电子化学习中心学习。你上了课之后，E-Learning系统会自动给你提供一份最新的记录，这样你可以了解你的培训纪录，你的上级也可以看到这些信息。当然了，培训中心也可以通过系统的记录来监控员工的学习情况。
联想的E-Learning是开放式的，绝对免费，全员都可以参加，包括中高级管理人员，相对来说管理人员接受面对面培训和新知识的渠道比较多，所以普通员工对E-Learning的需求更多。登陆公司内部网页，就可以从《联想大学》栏目中找到自己心仪的课程。新员工在这里不仅可以随时学到《沟通基础》、《拓展训练》、《时间管理》、《目标计划》等现代办公技能课程，还可以根据自身岗位需求，选修《顾问式销售》、《项目管理》、《物流管理》、《产品运作》等专业技能课程，这些课程是由培训部制作，并上载到公司内部的网站上的，主要是职业技能和一些技术培训，还有网上的互动式的培训，如沟通技巧方式等。
如今，E-Learning已经被大家广泛地接受了，成为一种习惯。这种学习方式靠的是个人的自觉性，学习是个人的事情，完全看自己。“Training
is up to you! Development is up to you!”培训由你做主，个人发展由你做主——这是联想电子化学习要实现的目标。公司领导不会因为员工不参加E-Learning而批评员工。不过我们这里的学习氛围还不错，知识学到了就是自己的，只有自身提高了才能适应新的挑战。在联想这种企业，竞争有时是看不见的，同事间都铆着劲儿，不努力不行啊。
与其他学习方式相比，我更喜欢E-Learning，首先它可以利用平时的业余时间，主动性大。其次，将学习文件拷贝在笔记本里，随时随地都可以学，比较方便。第三，企业的内部培训可以加深员工对公司的了解。第四，获取新技术的速度提高。高科技公司对新技术和新知识的敏感度很强，联想的新产品更新换代的速度也是很快的，有些专业性的知识，靠个人的力量是得不到的，时间上也不允许。幸亏有E-Learning，才能使我们永远走在时代尖端。如果说还有缺陷的话，就是交互性不足，以后在这方面有待于提高。
国内采用E-Learning培训部分机构与企业
政府: 国家建设部 国家统计局 交通部 国家安全部 国家税务总局
银行业: 中国工商银行 招商银行 中国农业银行 交通银行 中国建设银行 上海浦东发展银行
深圳发展银行
保险业: 平安保险 太平洋保险 华夏证券 申银证券
通讯: 中国移动 上海移动 中国网通 东方通信 江西移动
IT业: 联想 实达网络 深圳金蝶 清华同方 朝华科技
制造业: 中国国际海运集装箱（集团）公司 中国北方工业公司 中国船舶工业集团
食品业: 光明乳业 完达山乳业
石化业: 中化集团 中国海洋石油总公司 燕山石化 北京化工
电力: 重庆电力 浙江电力 中国华北电力集团
贸易: 中国粮油食品进出口（集团）有限公司 中国国际工程咨询公司
航空业: 东方航空
计划采用E-Learning培训部分机构与企业
国家水利部 国家经贸委 泰康人寿中国人寿 华夏银行 农业发展银行 民生银行 普天信息 中国联通 方正科技中国建筑总公司（资料来源:
本刊）
傲姿时代市场和销售副总裁金善国: 国内E-Learning市场还在导入期
从整体市场来看，中国E-Learning市场导入期尚未完成，尚未有完整的产业链出现，纵向行业市场用户应用及认识水平差别较大。
按行业角色分可以从四个角度分析: 原厂商: 目前，同傲姿时代类似的厂商不多，在市场中出现的小厂商多数有如下症状:
1、少有专业化大型厂商介入，市场尚无绝对领导性品牌。2、大多数厂商产品线专业化程度不高，未经过规模化实际应用的考验，标准的符合性有待考验。3、大多数厂商的行业聚焦度不集中，发展方向不明确，尚缺细作的市场耕酝，无精确的市场定位。4、大多数厂商无长期的产业资本做支持，面临资金及生存的压力，将经历大浪淘沙的洗礼。5、多从技术切入市场，对用户教育及培训本身业务的理解不充分，导致技术与业务结合不顺畅，本末倒置。6、结构化、成体系、针对中国企业消费的内容稀缺，部分通用主题内容过剩。
从业者: 1、已积淀了一批专业化的人才，且有固定的相互交流渠道，将对行业推动起大的作用。2、整体产业的规模不够，尚未出现大规模的行业人才流动，但不少相关行业的职业经理人在关注电子化学习这一新的应用并在寻找机会。3、学院化教育提供的人才及研究成果多偏向学历教育，对新技术在企业及成人培训领域的研究不够。
消费者: 1、个人E-Learning消费者多集中在语言培训及各类应试教育，以提升个人素养等类型的电子化教育尚未形成规模市场。2、企业团体消费群对电子化学习认识不一，部分有需求的机构多对电子化学习期望过高，上平台系统的目的性不很明确，需求往往超出目前教育技术的应用范围。3、普遍对电子化学习持谨慎态度，尚缺乏未提升到大规模的群体性认知程度。4、企业培训领域尚稀缺能让行业性整体解决的成功应用案例，应用效果多不显著。
政府: 1、对学历教育主管部门均在政策及资金上有大力支持，政府的介入将会在行业发展中起主导推动作用。2、而对企业培训领域的平台系统及资源建设则缺乏统一的主管部门的规范及引导，应用标准及规范的不统一，将可能对今后的资源共享及重用造成障碍。3、期望政府能有部分专项资金扶持企业培训通用性资源建设领域，以培育行业性规模化应用市场。
E-Learning的特点就是灵活、方便、省钱，它无疑会带来一场学习的革命。
北大在线副总裁荆波:软技能培训惊人增长
以北大在线的业务来看，E-Learning正在成为个人和企业学习的良好方法之一，北大在线客户群也从两年前的在华外企转变为以国内大中型企业为主。企业性质也从IT、电信等高科技企业转向包含传统企业的各行各业。E-Learning已经不再是企业概念中的东西，而是实实在在的一种培训方式了。
我认为，E-Learning的优点是: 低成本——它将企业培训预算花在刀刃上，减少中间费用支出；高覆盖——全员可以同时培训，真正提高企业竞争力；高质量——培训内容规范权威，培训效果最佳；可跟踪——对培训过程可跟踪评测，结果了如指掌；可量化——把培训结果和绩效管理挂钩。
未来E-Learning方式将朝着个性化方向发展，每个学习者都可以根据自己的学习计划灵活设置，E-Learning将成为主流培训方式之一。
在中国，E-Learning发展的过程中，政府推动仍然十分重要！随着中国电子政务的日益兴起，包括企业自身发展需求的不断增长，创建学习型组织、学习型企业的呼声高涨，E-Learning从员工培训逐步上升到组织的战略发展层次，并作为企业信息化建设的有机组成部分，具备了巨大的发展潜力和不断增长的市场空间。高速增长的E-Learning市场中，值得注意的是软技能培训正以惊人的速度增长，软技能培训增长率平均每年达到35%，在中国企业培训中扮演越来越重要的角色！
（本刊记者吕瑶/整理）
中国远程教育杂志（资讯版）--2003年第12期
