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  当企业教育培训是人力资本积累和开 发的基本途径成为企业经营者的共识,成为员工完善自我、发展自我的需求的时候,企业,特别是大型企业要满足全员性、个性化的员工培训需求,发展在线学习便成为我国大型企业员工培训的战略选择。


中国电信集团已有76%的员工成为中国电信网上大学的注册用户。

  中国电信集团公司已普及在线培训

  中国电信网上大学,是中国电信集团公司为适应新形势下员工培训和自身发展需要而建设的大型在线学习系统和培训管理系统。该系统于2003年开始进行可研论证、设计及建设。2004年10月15日被正式命名为“中国电信网上大学”。作为培训工作的一个有力支撑平台,集团高度重视网上培训系统的推广及不断优化完善工作,先后对各省、市公司进行两轮使用培训,并进行多次调研和经验推广活动。绝大多数省公司十分重视在本省内的推广工作,使该系统在较短的时间内得到普及,不仅是在经济发达的江苏、福建等沿海省公司,而且在四川、甘肃等西部省公司也得到了普及。目前集团已有76%的员工成为中国电信网上大学的注册用户。2005年5月11日,中国电信网上大学员工累计学时达100万小时,注册员工数达26.3万人。

  目前,中国电信集团公司集团相关培训部门根据员工的反馈和网上大学发展规划,开始了网上大学二期项目建设工作。二期工程竣工后,中国电信网上大学会使广大员工和培训管理人员使用更方便,同时它还将建成为中国电信培训管理的平台、员工职业生涯发展的平台和企业内部知识管理的平台。网上大学已成为集团员工培训和自学的重要平台和手段。目前该系统无论是使用人数还是资源拥有量不仅在各大电信运营商中列第一,而且在国内大型企业中也是规模最大的在线培训系统。

  大型企业培训供求矛盾催生在线培训

  从某种意义上讲,时下在线培训得到重视的原因是多方面的:首先,学历教育无法完全填补员工职业素质和技能的空白。近二十年,相当数量的企业和个人将参加成人学历学习作为提高素质的主要途径,而没有重视职业教育(包括就职前和在职),现在再重新补课,一时在职培训还不成体系。其次,工学矛盾巨大。在职培训在企业内部涉及面大,不少企业都有“每年80%的员工”、“100%的新员工参加培训”、“不少于多少天”等这样的培训目标,可是这么多人要利用工作时间参加培训,又造成了工学矛盾。第三,各种培训资源严重缺乏。技术发展日新月异、新的产品层出不穷、管理方法和手段不断更新,使人力资源部门的主管和各业务部门的一线经理们为在职培训所需的师资、教材伤透了脑筋。第四,培训经费紧张。据了解国内不论国企、外企、民营企业都感到培训经费紧张是制约在职培训成体系良性发展的重要原因之一。在预算审核时,培训项目往往是最容易被“节省”掉的。笔者曾在大型国企从事在职培训管理工作多年,在这方面感受颇深。企业一般一年培训费用为工资总额的1.5%,总数很少。第五,员工不能得到适当的培训,把培训当作一种福利。这样一种倾向还普遍存在于企业中:没有给适当的员工以适合的培训,要么将培训作为一种福利或奖励,要么各业务部门认为人力资源部门安排的培训是负担,总是派个别“培训专业户”应付培训。甚至造成了在疾呼员工缺少培训的同时又出现培训是负担的声音。

  而在线培训则成为解决目前培训中经费紧张、工学矛盾突出等问题的有效手段,引导各级员工持续深入地在网上大学学习,将是未来一阶段培训工作要点之一。

  多维度、多层面的在线培训功能

  在线培训实现的功用与效能是多维度、多层面的: 解决了目前企业培训中的一些难题。企业发展在线培训解决了传统培训中一些多年以来无法解决的难题,包括培训的标准问题、培训的体系建设问题、培训的个性化问题、培训对员工职业生涯发展的作用等等,还有我们前面所提及的培训广度的问题、经费问题、工学矛盾等。与此同时,发展在线培训并非表明传统的培训模式已经过时,而恰恰是在线培训的出现,让传统的培训更有针对性。国外一些企业的成功经验是员工的知识类培训通过在线培训获得、技能通过课堂互动获得、实际能力和绩效则通过工作实践获得。

  技术的发展使学习变得更加令人愉快。人们可在企业自建的平台上或租用的平台上自主选择培训课程、在方便的时间和地点学习、学员能与教师进行交互式交流、课程的形式可根据内容做得多样化,互联网的快速普及使学员能够不受干扰地上网学习。宽带上网条件不断普及和优化,使电子学习的潮流转向图片、动画、视频流等更加生动的形式,我们还开始在一些定制课件中使用模拟技术。现在电子学习的相关技术已在这一基础上大大提升了。技术的进步提高了培训内容的传输和管理质量,并且使得电子培训的发展趋势同样更加人性化。

  为建立一套完整的培训体系提供了支持系统。对大型企业来讲,培训工作的一个最大难题往往是培训体系和标准的问题,试想一个大型跨地区的企业如果不能使用统一的语言,这是一个多么可怕的事情,GE为什么能使分布在全球不同国家的分支机构有序统一,国外一些企业早已意识到完整培训体系和共同企业文化对一个跨地区的大型企业来讲是何等的重要。从我国企业的发展历程来讲,这一点是比较弱,我们经常看到这样一种现象,每个地域的分公司从企业文化、内部管理、标识形象、业务广告等方面总有一些明显的地方性印迹。而建立一套标准的培训体系和标准正是解决这个问题的良方,用同一标准培训、用同一种语言交流、用同一种方法工作,建立统一并使员工认同的企业文化,使全员对企业战略都有高度的认同,这才是培训在企业发展中发挥出了真正的作用。

  为企业建立学习型企业提供了重要手段。学习型组织是指能够熟练地创造、获取和传递知识,并依据新的知识和见解修正自身行为方式的组织类型。而在线培训所提供的大量岗位培训技能、知识和理念,以及学员们在这个虚拟学校中的经验和思想的沟通和交流,恰好为建立学习型企业提供了一个良好的平台。

  成为企业知识管理的有效工具。笔者的一个朋友曾与某世界著名咨询机构工作人员有过一段对话。朋友问,你们服务过全球那么多客户,与他们朝夕相处,不怕他们把你们的精华全部偷学了去吗?对方含笑答道,我们的真正优势是覆盖全球的知识管理系统,我们能够在最短的时间内找到一个身在千万里之外的高级专家及时应对用户的要求。对于一个企业尤其是一个大型企业而言,在线学习为组织企业知识管理系统提供了一种有效的工具。

  提升客户价值的好途径。随着人们对市场竞争与合作的不断加深理解与认识,对市场份额的不断争取,赢得客户和客户的满意度,营销工作已从产品推销、市场营销到了“提升自我、达善客户与社会”的复合式营销。企业在线学习的发展初期可以只在企业内部推广普及,当时机成熟后可为企业的部分客户提供在线学习课程,甚至可以向社会开放一些课程,这有利于提升企业在客户及社会中的形象。

  构建在线培训体系需要注意的问题

  尽管企业可以通过高薪聘请高级人才,但企业员工整体素质的提高却不得不通过有效的在职培训,以不断拓展企业人力资源的实力。乘大力发展在职培训之机,中国的E-Learning业也应运而生了,这两年更有雨后春笋之势,国外思科公司、IBM等成功应用E-Learning的经验及E-Learning显而易见的优势吸引着国内企业跃跃欲试。成熟的技术条件为发展电子学习插上了翅膀。但在构建在线培训体系中,还需注意以下问题:

  1、适用并不断更新的内容才能让在线培训保持持久的生命力。

  在线培训中除了一些培训机制的使用外,电子课件及资料库、案例库、图书馆等相关内容的建设是至关重要的,因为学员在初期学习时可能是被这种学习方式所吸引,或被培训管理部门初期的强制措施逼迫,而一旦学习者接受了这种学习方式,能持续吸引学习者的是不断更新并适用的学习内容。就象一个书店真正吸引读书爱好者的,正是那些一批批运来的新书!

  2、在线培训不能取代或是完全取代面授培训。

  对于一个推行在线培训和在线学习的人来讲,有一个认识是至关重要的:在线培训对原有的培训方式和效果是一个有益的补充和提升,这不等于传统的面授培训已被取代了。在企业的培训中知识类、基本管理技能类、工具类内容非常适合在线培训这种方式,而作为一些操作技能类、理念类、文化类课程则更适合面授培训。对于以上内容都兼而有之的中长期培训来讲,不妨采用两种方式相结合的混合式培训。

  这种新的在线培训方式,先是从一些IT企业兴起是不无原由的。从文化层次上来讲,它可能在有自学能力和学习愿望的一类企业和员工中更易推广和普及。从培训角度来讲,它更适合知识和技能更新比较快、培训内容较多、信息量大的行业。从工作方面来讲,它更适合工作素质要求全面的一些岗位。

  像传统的面授培训一样,一个好的培训离不开精心的策划组织工作,在线培训中也仍然需要培训管理者组织相关教师进行线上的辅导和交流。开设答疑渠道、师生交流渠道、学员之间交流渠道,可以异步,也可采用部分同步方式。

  3、注意电子课件的选择及效果。

  在线培训采用之初,不管是从课件内容的丰富还是从资金上都面临着比较大的压力。由于企业所从事的行业不同所采用的课件建设方案也是不同的。外购课件的优点是时间快、内容符合一般公共标准,价格便宜;其不足是泛泛而谈缺乏企业自身特色,与员工岗位结合度不高。如果课件是企业自己开发,优点是符合企业实际,更宜被学员接受;缺点是开发周期长,初期效果难保证,开发价格高。

  所以建议根据企业所从事的行业特点,初期能购买适量的优质通用类和工具类课件,摸索电子课件制作和开发规律,根据企业实力逐步开发一些与企业工作实际相结合的电子课件。

  4、遵循在线培训及在线学习的推广规律。

  要改变一个成年人已熟悉或习惯的东西难度很大,更何况是改变他的一种学习习惯。所以我们对在线培训和在线学习初期的推广难度要有充分的认识。在初期一些强制性或高鼓励性的措施是有相当必要的,可以在初期采用指定课程、规定学习时长、与绩效暂时挂钩等方式来督促员工在线学习。比如可以开设一些虚拟的培训班来开展在线培训,还可以鼓励性地发给员工一定的上网补贴、设立学习奖等方式来正面激励。这些措施都是在培养在线学习习惯,一旦习惯养成后形成持续、稳定的学习效果也就水到渠成了。■

  (蒋跃瑛 中国电信集团培训事业部培训部副主任 张辉 南京航天航空大学高教研究所所长硕士生导师)

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