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思科的国际人才战略

  如今的中国不仅是世界经济体的重要组成部分,也因其巨大的市场和日益丰富的人才储备资源而倍受青睐,对许多跨国公司形成了强大的吸引力。2005年3月7日,“思科中国2005年校园招聘计划”在北京大学正式启动。作为思科人才战略的重要组成部分,自2000年起,思科系统公司开始面向全球知名高校招聘销售方面的人才。此次在中国的校园招聘是针对全国范围的高校,并将深入20余所院校与毕业生们进行面对面的沟通,计划在中国地区招聘45人,这一数字比2004年思科首次针对中国高校进行的招聘扩大了将近两倍。

  其实,思科自1994年进入中国市场以来,就不断加大在华投资力度,同时还一直致力于通过发挥其所长——网络技术,推动中国网络教育和人才培养。截至2004年6月,思科网络技术学院已经遍布全国各主要大学,达到200多所,为中国培养了20000多名网络技术人才。

  对此,思科系统(中国)网络技术有限公司总裁杜家滨先生表示:“思科一直十分关注和支持中国市场的发展,也包括对网络技术人才的培养。在2004年的思科校园招聘计划中,亚太区(除日本外)共23个名额,最终有16名来自中国的学生入选,他们现正在美国接受6个月的培训,马上会回到中国。由于这些学生在美国培训过程中的出色表现,今年思科增加了在中国地区的招聘名额。思科公司的销售额中有超过30亿美元是基于在中国制造的产品,可见中国市场的潜力和重要性,我同样希望这些人才将来不仅能在中国市场上展示他们的技能,更能在全球的舞台上发挥他们的能量。”

  找到认同公司文化的人才

  思科对员工的基本要求是:诚信、良好的道德品质、善于学习、积极主动、充满激情、具有团队合作精神等。

  杜家滨认为:“公司的文化是不会改变的,找来的人才必须认同公司文化。在思科的企业文化中有一条是保持高质量的队伍,要能够持续的进步,所以我们都会追求更卓越的目标。我们要找到这样的人:愿意学习,愿意进步,同时愿意要求自己、策励自己,在公司给予的环境下去努力进步。另外,还要有团队精神,要能够重视客户的满意程度。”杜家滨特别提到一个令他感动的情况:在北大演讲的时候,他看到有学生从别的省过来,他们知道思科要在北大做校园招聘,所以事先就到了。“这些学生很不容易,很了不起,他们从那么远花了那么多时间来,这种人会特别用心把事情做好,因为他们很珍惜这个机会。所以他们的履历表我们也收了,会安排这些人面试。”他解释说,由于无法跑遍所有的大学,招聘工作主要在几个重点高校做,也就是说名校的毕业生会占一些便宜,但是思科还是在网上做了全面的宣传,欢迎任何符合基本教育背景要求的同学参与。

  培训刚出校门的毕业生成为符合标准的员工,比招聘有经验的行内人才直接工作投入大,这笔账所有企业都会算。思科反其道而行之,目的何在?

  杜家滨坦言:“校园招聘的投入比较大,而且需要事先制定详细的计划,做各种准备工作。然而,一个公司如果希望在市场上把基础扎得更稳,人才需求就要往长远看。以前我们在社会上招人都是招有工作经验的,希望找来人才就能够用。现在则有更长远的想法,配合原来网络技术学院的活动,我们希望能从学校里找到一些优秀毕业生,而且他们对网络有兴趣。我们希望能够培养这些人,当他们还没有工作经验或者工作经验比较浅的时候,去投资他们,开始跟他们合作,希望将来他们能够做出更大的贡献。就像井挖得越深,投资做得越多、越早,将来提供的油量、水量就会大一些。”

  国际化人才构想

  “我们不是想要本地化,我们想要国际化,本地化有点把门关起来不让人进来,国际化是你可以走出去。”当很多跨国公司强调中国人才本地化的时候,思科却提出了国际化人才的构想。

  “之所以说是国际化,是因为他知道他跟不国际化的差别。对他来讲做事情的时候,相对于语言,相对于国界,相对于法律,相对于贸易、商业的不同,他知道怎么去处理中间的差异性,处理由于经济、贸易上面的障碍或者是文化上面的不同所带来的影响。有些国家有类似这样的差距,吃饭的方式、生活的方式还有做生意的方式很不一样。他在讲笑话,你要懂得欣赏他的笑话。我们希望这些人才将来在思科公司,利用中国的条件跟中国的投资,让思科中国变成思科公司更大的基地之外,在我们走向国际化的路程当中发挥更多的作用。”

  为了培养出国际化人才,思科不但会给予培养对象最好的机会、最好的培训,还在他们的培训中安排了一些特殊的过程:把他们放到国外,让他们跟其他国家的人一起工作、学习。看到一些同学在学习的过程当中有一些挫折感,思科甚至为他们在当地聘了一位校长——杨大维,帮助他们很好的成长。这位校长其实是思科公司里一位资深同事,已经退休,退休后在公司里的慈善机构做一些事,首批学员赴美培训期间,杜家滨与他商量要不要过来帮忙带学生,他很高兴,他的家在西岸,结果他就把家“打包”一个人从西岸跑到东岸来了。

  令杜家滨和杨大维欣慰的是:这些“小朋友”(在公司里大家习惯于称这些校园招聘来的人才为“小朋友”)很厉害,除了语言上的差异外,与其他国家的学员相比毫不逊色,甚至略胜一筹。

  谈到“小朋友”,杜家滨微笑着说:“当你在这个大环境当中开始表现杰出,当你跟其他国家的人开始合作,你做得比人家好的时候,这种对自己的信心,对自己国家、自己民族的信心是很重要的。我们希望信心的目的不是盲目的崇拜或者是盲目的追求,而是让他们自己能够要求自己,给自己定更高的标准,让自己更好,从而能够有一些更明显的成就。可以看得到他们给自己设的目标蛮高的。”

  首批16名校园招聘人才的良好表现坚定了思科继续扩大招聘规模的决心,据悉,2005年思科拟在中国地区招聘45人,其中25人的职位主要为助理销售代表,另外20人的工作岗位是上海研发中心的工程师。思科将为最终入选的人员提供相应的发展和培训计划,其中助理销售代表将赴美国接受6-9个月的关于网络技术、销售技巧、团队协作等方面的职前培训,上海研发中心的工程师将接受2-3个月的在职培训,另会根据业务需求,派赴美国进行技术培训。

  校园招聘人才项目只是思科整个人才规划或者人才战略的一部分,近年来随着在中国业务的增长,思科在研发方面投入也很大。2004年9月,思科中国上海研发中心成立,更是关注本土技术人才的吸纳和培养,预计在未来一年内将招募100名本土人员。

  留住人才的最好办法

  “思科公司全球工作人员自动辞职率只有6%,而在中国还不到6%。”杜家滨介绍。

  这个极低比率让人不禁猜测:思科是否有什么法宝或者秘诀抑制辞职率?比如签订某种契约。

  杜家滨否定这种说法,“这种协议是不用签的。我们会跟他讲对他有什么样的期望,我们希望他回来之后能够在公司做多长时间。但是要真正让这些同事愿意呆在这家公司,最好的方法是让他们喜欢这个公司。如果他真的不喜欢,他要走,即使给他什么样的限制,限制总是有一个上限,他要走总是可以走的。我们做这个事情不光是想为思科培养人才,而是站得更高一点。其实这一批人将来如果学有成就,无论他在哪一家公司,对这个行业,甚至对这个国家都是人才。我们不是一定要拴住谁,更重要的还是希望他觉得思科是一个平台,他在这儿能够发挥他的价值。”

  杜家滨形象地用婚姻解释这个问题: “我追我老婆花了两年时间,但是我老婆跟我结婚到现在已经快20周年了。你在结了婚之后要好好对待你的老婆,要让你的老婆觉得跟你在一起很有安全感、很有幸福的感觉,其实这跟留住员工很像。如果能够提供一个环境,在经济上让员工觉得安心、放心,让他可以照顾家庭,给他们提供学习的环境,每个人在这里都能进步,有清楚的目标,可以追求他的目标,他每天能看到自己的进步,这是很重要的一件事。一个好的公司环境跟学校很像,员工会有归属感。”思科相信“成功会导致成功”。如果公司有创造成功的环境,那么当员工进入这个环境之后,就可能获得成功。思科中国人力资源政策的核心就是帮助员工获得成功。■

“思科给了我们一个国际化舞台”


远程视频采访正在美国培训的“思科中国校园招聘计划”2004年首批学员现场。

  2005年3月29日上午11-12时,记者通过视频方式采访了正在美国参加培训的“思科中国校园招聘计划”首批16名学员中的5位及他们的校长杨大维。

  记者:在美国培训,你们感受最深的是什么?

  白丁(南开大学国际经济贸易专业本科毕业):培训涵盖的内容非常全,涉及了产品、技术、网络发展趋势、与客户沟通的技巧、礼仪等。

  胡瑛(天津大学电子工程专业本科毕业):思科有非常丰富的学习资源让我学习,让我在迈出大学的第一步学到了很多知识。工作是更长的学习过程的开始。大学是基础教育平台,公司需要的知识是刚出学校大门的学生所不具备的,所以应该充满热情,有渴望学习的内心,拥抱新的学习,学好新的知识。

  陈兰(四川大学财政学研究生毕业):思科的学习教育机制非常完善,能够让我们从一张白纸变得丰富。培训不但让我们迈出了坚实的一步,还发现了自己的潜能,调动了职业方面的热情,让我终身受用。思科像一个大家庭,有问题问员工他们都愿意跟你说,并且讲得深入浅出。当我们感谢他们时,他们会说你们学会了,我们的骨架就完整了,我们就可以放心地退休了。

  李浩明(华南理工大学计算机专业研究生毕业):国内员工会利用业余时间,比如晚间9-10点给我们打电话,告诉我们他们的成长经验。我们团队16个人,来自不同专业,这对团队的成长很有好处,每一个人都在发挥专业的长处,在团队里互相的帮助每一刻都存在。

  刘真子(Meredith大学会计学MBA毕业):我们的培训更注重团队精神培养,很多项目需要很多人合作才能完成,而不是个体。一个人不能达到最好,一个团队可以达到完美。

  杨大维:国内学生比较耐压。除了语言方面有点儿差异,其它方面都与其他国家的人平行,甚至要好一些。我们出来不但代表思科,也代表中国。

  记者:培训和学习中,你们遇到的最大困难是什么?

  李浩明:最大困难是公司提供的资源和信息实在太多了,要懂得过滤、筛选对自己最重要的东西来学习,这对我来说是最大的挑战。

  白丁:我个人感觉公司有很多非常好的产品和解决方案,对我这个刚入职场并将成为一个销售人员的人来说,面对的最大问题是:怎么样更好地把产品组合起来帮助特定的客户,让他们通过这些产品和解决方案,使他们自己的商业价值得到最大的提升,这是需要我们慢慢用时间和经验提高的地方。

  刘真子:每个人遇到的困难和挑战是不一样的,我的专业与网络技术相距比较远,所以要在网络技术方面多多学习,更加充实自己。这方面我得到了同事和在座各位的帮助。

  陈兰:最大的挑战是如何跟外国同事合作,面对彼此的文化差异,能够与来自各地的同事合作,为一个目标而努力。

  胡瑛:如何更好地利用自己时间,时间收益最大化对我是比较大的挑战。

  记者:选择思科作为自己职业的第一站,对今后的事业有什么样的影响?

  白丁:为以后的事业打下了坚实的基础。

  陈兰:思科给我的是一个国际化舞台。我希望把国外的先进技术和经验带入中国,带给客户价值和成功。

  刘真子:思科为我们提供了一个良好的平台,一个相当好的起点,让我认清个人发展的方向。

  胡瑛:思科能让我更好地了解怎样帮助客户,在客户成功的同时,也让自己的公司获得成功。

  李浩明:我学到的不仅仅是某一方面的技术,某一方面的产品,而是一整套的方法论。有人说小公司学做事,大公司学做人,思科的经历让我以后不论走到哪里,都会带有思科在我身上打下的深深烙印。

  记者:你们如何理解国际化人才这个概念?

  刘真子:在不断变化的市场需要下,在任何时候都有能力实现自我进步。

  胡瑛:一个国际化的人才最重要的是有一个良好的国际观。思科的培训开启了我的国际观,以前很难想象与英国人或其他外国人一起完成一个项目。将来从中国到别的国家与当地人共作一个项目,我会理解当地的文化和做事方法。

  白丁:国际人才就是把自己放在别人的角度去思考,把国家放在世界角度去思考,全面、客观、真实地看待事物。

  陈兰:从微观角度人的个性来说,要乐观地去倾听了解别人的想法,平等地考虑问题。这样无论在哪种文化背景上做事都不是问题。

  李浩明:这是一个绝佳的国际化舞台,扩展了我们的视野,让我们成为国际化的中国人。

 
 
 
 
 
 
 
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